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なぜ労働紛争が起きるのか
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労働審判を申し立てられた使用者の皆様へ

1 はじめに

裁判所からいきなり労働審判申立書と呼出状が届いた使用者の方は、さぞ驚かれたことと思います。

以下、労働審判を申し立てられた使用者の皆様に対して、労働審判とはどのような手続か、また、労働審判の申立てを受けた使用者がどのようなことを心がける必要があるかについて説明させていただきたく思います。

2 労働審判とはどのような手続か

労働審判とは、解雇、雇止め、賃金不払い、労働条件の変更などをめぐる個別の労働紛争につき、各地方裁判所に設置された労働審判委員会が審理を行う手続です(「個別の」とは、労働組合を当事者とする集団的な労働紛争を除外する意味です)。

労働審判委員会は、裁判官である労働審判官1名と、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名(使用者側、労働者側各1名)で構成されます。

労働審判委員会は、調停を試みながら原則として3回以内の期日で審理を終結し、調停がまとまらなかった場合には審判を行います。審判の内容にいずれかの当事者が異議を申し立てた場合には、審判は効力を失い訴訟に移行しますが、多くのケースは労働審判の場で解決します。

3 労働審判を申し立てられた使用者が心がけるべきこと

大半の場合は、労働者側が申立人、使用者側が相手方となります。

使用者側がいきなり申立て(申入れ)を受けて驚くのは、交渉や訴訟の場合も同様でしょうが、労働審判の場合、使用者側は以下の点に注意する必要があります。

  1. 準備を急がなければならないこと

    交渉の申入れであれば、交渉の第1回期日を話し合いで設定することが可能です。

    また、訴訟の場合は、裁判所が第1回期日を指定するものの、第1回期日までに被告がすべての主張を尽くす必要はなく、第1回期日では基本的な認否までを行う答弁書を提出するにとどめ、第2回期日から本格的な反論を開始することが可能です。そもそも、第1回期日に被告や被告代理人弁護士が出頭できない場合には、答弁書を事前に提出したうえで第1回期日を欠席することもできます。

    しかし、労働審判の場合はそのような柔軟な対応ができません。
    まず、裁判所が指定した第1回期日はほとんどの場合変更できません。第1回期日は、2名の労働審判員のスケジュールを調整した上で指定されるからです。

    また、訴訟の場合と異なり、第2回期日から本格的な反論を開始するという方針を選ぶこともできません。労働審判の場合、第1回期日で基本的な心証が形成されてしまうため、第1回期日の前に提出する答弁書にすべての反論を盛り込むことが要求されます(第2回、第3回の期日は、新たな主張・立証のためではなく、和解の可否を探ることや審判の言渡しのために設けられます)。

    加えて、第1回期日は申立から原則として40日以内に指定されるため、準備期間が非常にタイトです。答弁書の提出期限は第1回期日の1週間前までなので、使用者側には、労働審判の申立を受けてから長くとも1か月、短い場合は20日程度の準備期間しか与えられません。

  2. 短期間のうちに準備すべき事項が多いこと

    使用者側から労働審判を受任する弁護士が一番痛感することです。

    訴訟であれば、相手側の主張・立証の展開をにらみながら、複数の期日にまたがり効果的な反論・反証のタイミングを探ることが可能ですが、労働審判の場合には、できる主張・出せる証拠をすべて第1回期日の1週間前までに準備しなければなりません。

    代表者や直属上司、同僚からの聞き取りも綿密に行い、使える供述はすべて答弁書に盛り込むため、答弁書はかなり長大なものになる場合が多く、短期間のうちに使用者側が準備すべき事項は膨大な量になります。訴訟で要求される事項のほぼすべてを、申立から20日~30日以内に準備することが要求されると言っても過言ではありません。

  3. 労働法のポイントを押さえた反論を行うべきこと

    いかに時間と手間をかけて反論を準備しても、それが労働法理のポイントを外していたらあまり意味はありません。

    例えば、解雇の有効性を争われた場合に、解雇理由として能力不足のみを延々と述べ立てることは得策ではありません。採用時に職種や要求される能力が限定・明示されており、解雇した従業員がその職種に対する適性や要求される能力を明らかに欠いていたことを立証できる場合は別論ですが、採用時に職種を特に限定しなかった場合、または「事務職」のような広い範疇での採用を行った場合には、使用者側が能力不足を解消するための教育を十分に行っていたか、また、より適性を発揮できる職場への配転が可能ではなかったかがまず問われてしまうのが判例の傾向です。解雇に合理的な理由があったことを立証するためには、勤務態度が不良で何度も注意しても改まらなかったこと、非行があったこと、過去に懲戒歴があったことなど、能力不足以外の事実も可能な限り示す必要があります。

4 使用者側にとってのメリット

労働審判は負担が大きい手続ですが、使用者側にとって不利益とも言い切れません。長引くと厄介な争いが、短期間のうちに合理的な内容で解決できる可能性もあります。

例えば、解雇理由が弱い解雇の無効確認請求や、タイムカードなどの客観的な証拠を示したうえでなされる残業代請求など、訴訟で腰を据えて争われると非常に厄介な案件で労働審判が申し立てられた場合は、長期間争って最大限の結果を得ることより、短期間のうちに一定の結論を得ることを申立人側が優先していることが多いと思われます。そのような場合は、可能な限りの反論・反証を書面で行ったうえで、審判の場で、汲むべき会社側の事情を熱心に説明すれば、申立人側からかなりの譲歩を引き出せる可能性があります。

また、ハラスメントのような、評価が微妙だが一歩間違えると泥沼化しがちな類型で労働審判が選択された場合も、短期間に集中して反論・反証を行うことによって申立人側の過大な請求を封じたり、大幅に縮減できる可能性があります。

5 弁護士の必要性

労働審判における使用者側のニーズを満たすためには、労働法と労働審判に精通した弁護士に代理を委任することが不可欠です。

当職は、労働審判を含む労働紛争について豊富な経験を有しており、使用者側の利益を最大限汲み取った対応が可能と思います。

事前にご連絡をいただければ、休日・夜間のご相談にも対応可能です。

労働審判の費用については、着手金を一律432,000円(消費税込)としております。東京(立川支部を含む)、横浜、千葉、さいたまの案件については、交通費の請求をいたしません。

報酬は、得られた経済的利益の8%を標準といたしますが、協議により柔軟に調整いたします。

労働審判を申し立てられて対応に苦慮されている使用者の皆様は、ぜひ当職までご一報ください。

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