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労働紛争の類型と予防策
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労働紛争の類型と予防策

1 未払給与をめぐる紛争

  • 未払給与をめぐる紛争の類型

    未払給与をめぐる紛争にもさまざまな種類がありますが、ここでは以下の4類型に分けることとします。

    • 一般従業員の残業代や休業手当等の不払が争われる場合
      未払給与をめぐる紛争の典型的なケースです。
    • 管理監督者性が争われる場合(「店長」など)
      「店長」、「部長」等の肩書を付けた従業員を管理職と見なし、残業代等は支払わない扱いとしていたが、その従業員から管理監督者性を争われて残業代等を請求されるケースです。
    • 労働者性が争われる場合(完全歩合のセールスマンなど)
      業務委託ないし請負で稼働させている認識だったので、出来高に応じた報酬だけを支払っていたが、雇用契約に基づく就労と主張され、所定就業時間就労した分の給与や残業代の支払を請求されるケースです。セールスマンなどを完全歩合制で稼働させる場合が典型例です。
    • 給与減額の有効性が争われ、減額前の給与との差額を請求される場合
      業績不振を理由として給与や手当を削減したり、一定の役職を解くのに伴い役職手当をカットした場合に、その措置の有効性を争われるケースです。
  • 各類型ごとの紛争予防策
    • 一般従業員の残業代等不払が争われる場合

      時間外、休日及び深夜の割増賃金支払義務は、労働基準法37条に明記されています。前述したとおり、労働基準法の規定は強行法規なので、労働者側からタイムカードなどの証明力が高い証拠を提出された場合には、労働者との合意内容いかんにかかわらず、消滅時効期間(支払期日から2年間)経過前の残業代等の請求はまず認められてしまいます。

      注意すべきなのは、従業員が業務命令に基づくことなく、従業員自身の判断で就業時間外に社内に残ったり、休日に出社した場合です。使用者側がこれを漫然と放置すると、黙示の残業ないし休日出勤の指示があったと見なされ、残業代や休日出勤手当の支払義務が生じてしまう可能性があります。

      したがって、残業の必要がない場合には定時に退社するように、休日出勤の必要がない場合には出社しないように、明確な指示を出すことが必要です。

      また、残業や休日出勤をさせる場合にも、可能な限り時間を区切った指示をすべきです。

      これらの指示は、できれば書面等の形で交付ないし掲示をすべきです。少なくとも、上司の業務日誌に、これらの指示を行った旨と指示の内容を明記しておくべきです。訴訟等に至った場合には、何よりも物的証拠が物を言います。

      なお、残業代や休日出勤手当を含める趣旨で給与を高額に設定する例も見受けられますが、このような場合には、本給部分と残業代等手当部分を明確に区別したうえで、手当が残業代等の代わりであることを賃金規程や(※)労働契約書に明記すべきです。給与明細にも、本給部分と残業代等手当部分とを区別して記載すべきです。手当が残業代等の代わりであるという合意(いわゆる固定残業代制とすることの合意)の存在を立証できれば、手当の額が法定の残業代等の額を下回らない限り残業代等の支払義務を免れることができ、手当の額が法定の残業代等の額を下回る場合にも、差額を支払えば足りることとなります。ただし、月給制の場合、ある月の手当の額がその月の法定残業代等の額を上回っても、超過部分を翌月に持ち越すことはできないことに注意が必要です。

      ※賃金規程は就業規則と一体となるものなので、固定残業代制とすることを賃金規程に明記することが従業員にとっての不利益変更と評価される場合には、後述4で紹介する就業規則変更の要件を充足する必要があります。

    • 管理監督者性が争われる場合

      労働基準法41条2号は、時間外手当等の支払義務に関する規定を管理監督者については適用しないと明記しています。

      しかし、管理監督者に該当するか否かは、事業の経営に関する重要事項にどの程度関与しているか、勤務時間に一定の裁量が認められているか、給与面で管理監督者にふさわしい待遇を受けているかなど、過去の判例が示す複数の要素を総合的に考慮して判断されます。「部長」、「店長」などの肩書を付ければそれのみで管理監督者と認められるわけではないことに注意が必要です。

      特定の従業員を管理監督者として処遇したい場合には、過去の判例でどのような例が管理監督者と認められたか(あるいは認められなかったか)を検討したうえで、労働契約書の記載や実際の労務管理に細心の注意を払う必要があります。

    • 労働者性が争われる場合

      労働者性の有無(使用者との契約が雇用契約か、業務委託ないし請負契約か)は、時間的・場所的拘束性がどの程度あるか、業務の諾否の自由があるか(専従義務があるか)、指揮命令関係がどの程度認められるか、社会保険料の控除がなされているかなど、実に多様な要素を総合的に考慮して認定されます。

      労働者性をめぐる紛争を予防するためにも、過去の判例を幅広く検討し、ポイントを的確に押さえた契約書の作成と労務管理を行う必要があります。

    • 給与減額の有効性が争われる場合

      給与の減額には、原則として従業員の同意が必要です。

      従業員の配転は基本的に使用者の人事権に基づいて行えるものなので、役職手当は、その役職を解く措置(配転)の合理性が否定されなければ従業員の同意なくしてカットできる可能性が高いのですが(※注①)、基本給やその他の手当を、従業員の同意なくして減額するハードルはかなり高いのが現実です。

      具体的に説明すると、就業規則が存在する会社の場合、就業規則が労使間の契約内容を定めることとなるため、基本給等の減額は就業規則の変更という形で行う場合が多いのですが(※注②から④)、就業規則の不利益変更には、原則として労使間の合意が必要となります(労働契約法9条)。

      例外的に、変更規定の周知、変更内容の合理性という要件を充たせば、労使間の合意なくして就業規則の不利益変更を行うことが可能ですが(労働契約法10条)、要件を充足していることの立証責任は使用者側に課せられます。また、判例は、不利益変更の合理性をかなり厳しく判断しています。

      やむなく給与の減額に踏み切る場合には、事前に弁護士と協議し、労使間の合意が可能かどうか、合意を成立させるための手続をどのように経るべきか、給与減額の必要性と合理性について適切な立証を行うことが可能かどうか、といった観点から慎重な検討を行う必要があります。

※注① これは、例えば課長から係長へ役職を引き下げる降職の場合です。
職能資格により賃金管理を行っている場合に職能資格を引き下げて減給する降格(職能資格A1からA2への引き下げなど)については、就業規則の根拠規程が必要になるとともに、査定の合理性も慎重に判断されます。

※注② 就業規則に非正社員への適用がない旨が明記されており、非正社員に適用する別個の就業規則(パート・アルバイト就業規則など)が存在しない会社・団体において非正社員の給与を減額する場合には、個別に同意書を得ることになるでしょう。

※注③ 管理職など一部の従業員の給与を減額する場合にも、まずは対象者の同意書を得るよう試みることになるでしょう。また、同意が得られた場合にも、同時に、会社の業績不振等の事由により給与が減額されることがある旨を就業規則に付記する変更手続を取った方が安全です。

※注④ 労働組合が存在する会社・団体が給与減額を行う場合には、使用者が労働組合と労働協約(労働組合法14条)を締結することによって給与減額を実現することも可能です。ただし、労働協約の効力は当該組合員以外の者(非組合員、少数組合員)には及ばないことに注意が必要です。また、労働協約を締結すれば無限定に減給ができるわけではなく、合理的な範囲を逸脱した減給は無効とされる可能性があります(中根製作所事件判例等)。

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