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労働紛争の類型と予防策
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労働紛争の類型と予防策

3 非正社員(パート・アルバイト・契約社員)の処遇をめぐる紛争

  • 有期労働契約の問題点
    • 雇用調整の手段としての非正社員採用

      正社員を採用すると解雇等が容易でないことを見越して、いわば雇用調整の安全弁として、パート、アルバイト、契約社員といった非正社員を、契約期間を区切って採用する企業が増えています。

    • 雇止めをめぐる紛争

      しかし、有期労働契約により非正社員を雇用した場合にも、契約期間の満了による雇止めを容易に行えるとは限りません。近年は有期労働契約により就業せざるを得ない労働者が増加しており、契約が更新されると期待する非正社員の割合が高いので、非正社員であるという一事をもって不用意な雇止めを行うと、雇止めの有効性を争われる可能性があります。

      むろん、一般論としては、正社員の解雇よりも非正社員の雇止めの方が容易ではありますが、非正社員の業務内容及び勤務形態が正社員とほぼ同様であり、更新も複数回行っているような場合などには、解雇権濫用法理が類推適用され、雇止めが無効とされることもあり得ます(※)。

      なお、平成25年4月からの施行が予定されている改正労働契約法では、有期雇用の労働者が同じ使用者のもとで5年を超えて働いた場合、労働者が希望すれば、期間の定めのない雇用契約への転換が使用者に義務づけられることとなります。この点にも注意が必要です。

      ※ この雇止め法理は従前から判例法理として確立していましたが、改正労働契約法はこの雇止め法理も明文化しました。有期労働契約の反復更新により、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、または労働者が有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときには雇止めは認められず、使用者は従前の有期労働契約と同一の労働条件での有期労働契約の更新または締結の申込みを承諾したものとみなされることとなります。雇止め法理を明文化した条文は、公布日である平成24年8月10日からすでに施行されています。

  • 非正社員の処遇をめぐる紛争の予防策
    • 採用時の注意点

      まず、契約期間、労働条件を明記した労働契約書を作成すべきです。労働契約書を作成せず、辞令交付のみで有期労働契約に従事させた場合に雇い止めが無効とされた裁判例も存在します。

      また、契約時に、契約更新が保証されるものではないことを明確に説明することも重要です。雇い止めの効力の判断にあたっては、採用時の使用者側の説明内容も考慮要素とされます。

      さらに、非正社員が従事する業務の内容、勤務の形態(勤務時間数)についても、可能な限り正社員と差異を設けることが望ましいと思われます。

    • パート・アルバイト等就業規則を制定することの利点

      正社員に適用される就業規則とは別個に、非正社員に適用されるパート・アルバイト等就業規則を作成すると、就労条件の区別などを一律に明確化でき、正社員と非正社員を区別した労務管理が容易化します。

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