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労働紛争解決手続のご案内
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労働紛争解決手続のご案内

1 裁判所における紛争解決手続

適切な予防策を講じても、なお労働紛争に至る場合があります。労働紛争に至った場合には、事案の性質と紛争解決手続の種類に応じて適切に対応することが使用者側に求められます。

以下、労働紛争解決手続の種類と、労働紛争が起きた場合の対処方法及び心構えについて説明します。

なお、本稿で紹介する紛争解決手続は公的機関を利用したものに限定していますが、実際には、内容証明送達などを契機として、代理人間での任意交渉による解決を試みる場合も多いです。任意交渉により短期間で適切な解決ができるケースも少なくありませんので、労働者側から代理人名義での内容証明が送達された場合には、ただちに弁護士に相談して、まずは任意交渉で解決する可能性を探ることをお勧めします。

  • (1)訴訟

    裁判所におけるスタンダードな紛争解決手続です。未払給与(残業代)の請求、解雇無効の確認請求、ハラスメント等を理由とする損害賠償請求、配転・降格の無効確認請求等、あらゆる種類の労働紛争に用いられます。通常は労働者側が原告となり、使用者側が被告とされます。

    大規模庁の場合、労働専門部に訴訟が係属します。労働専門部は、東京地裁の場合は民事第11部、民事第19部、民事第36部のいずれかとなります。

    訴状が受理されると、裁判所が被告に、訴状と呼出状を送付します。訴状が受理されてから1ヶ月から1ヶ月半程度経過した日が、第1回の期日と指定されます(第1回期日は、訴状に同封された呼出状に記載されています)。指定された第1回期日を変更することは困難ですが、被告側の都合が付かなければ、訴状記載の請求の趣旨に関する答弁を記載した答弁書を提出して第1回期日を欠席することも可能です(答弁書が擬制陳述されます)。

    被告は、まず訴状記載の請求原因について認否・反論する必要があります。その後主張・立証の応酬が数回なされた段階で、裁判所から和解の可否が打診されることが多いです。その段階で和解が不可能であれば、証人尋問・本人尋問を行うこととなります。

    尋問後に和解の打診がなされることも多いのですが、和解案のすり合わせができない場合には判決まで至ります。判決の内容にいずれかの当事者が不服であれば、控訴・上告まで至ることもあります。

    訴訟の期日は1ヶ月から1ヶ月半ごとに開かれるので、解決まで少なくとも半年以上、多くの場合は1年以上の時間を要します。

  • (2)保全処分の申立て

    解雇の有効性が争われる場合に、地位保全の仮処分と賃金仮払の仮処分を求めて、労働者側から保全処分の申立てがなされることがあります。この保全処分の申立ても、東京地裁の場合には労働専門部に係属します。

    労働事件の保全申立ての場合、訴訟よりも短い間隔で数回審尋期日が開かれます。この場合も、裁判所が労使双方の主張を検討した上で和解の可否を打診することが多いのですが、和解が不可能であれば、仮処分の可否について裁判所の判断が下されます。

    賃金仮払いの命令が出されると解雇の日以降の賃金の仮払いをせざるを得なくなるため、証拠などから事件の筋(労働者側の請求を認める決定がなされる可能性がどの程度あるか)を早い段階で読み取って対処することが必要です。

  • (3)労働審判

    平成18年に新設された紛争解決手続です。訴訟と比べると早期の解決が可能なので、年々利用件数が増加しています。

    労働審判には審判官(裁判官)、使用者側審判員、労働者側審判員の3者が臨席し、3回以内の期日で審理が終えられます。

    実際には、第1回期日の段階で裁判所から和解案が提示され、第2回以降の期日は、和解に向けてのすり合わせが可能かどうかが検討されることが多いです。

    3回以内に和解がまとまらなければ、裁判所の審判が下されます。審判の内容にいずれかの当事者が異議を申し立てた場合には、訴訟に移行します。

    第1回期日の時点で裁判所が基本的な心証を形成することが多いため、訴訟と異なり、事実上第1回期日までに双方が主張・立証を尽くす必要があることに注意が必要です。

    労働者側が申立人、使用者側が相手方となるのが通常ですが、第1回期日は原則として申立から40日以内に指定され(労働審判規則13条)、第1回期日の1週間前には相手方の答弁書及び証拠を提出する必要があるため、相手方の準備は非常にタイトになります。

    したがって、労働審判申立書の送達を受けた使用者は、迅速に準備を行う必要があります。

    この手続は、単純な未払給与請求など争点が少ない紛争について利用されることが予定されていたようですが、実際には、解雇をめぐる争いなど、一見長期化しそうな紛争にも多く利用されています。しかし、3回以内で審理を終える短期間の手続なので、解雇の有効性などが争われる場合であっても、申立人側は、解雇の有効性などをとことん争うというよりは、解決金支払による早期解決を視野に入れながら労働審判の申立を行うことが多いと思われます。

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